تست تعهد سازمانی آلن و مایر (OCQ)

تست تعهد سازمانی آلن و مایر دارای 24 سوال می باشد که سه بعد از تعهد را مورد ارزیابی قرار می دهد. الگوی سه جزء تعهد که توسط میر و آلن ایجاد شده است پیشنهاد می کند که تعهد سازمانی شامل تعهد سازمانی عاطفی، تعهد سازمانی هنجاری و تعهد سازمانی مستمر است.

پاسخ های این پرسشنامه دارای طیف 7 درجه ای از کاملا مخالم تا کاملا موافقم می باشد. بررسی سوابق علمی نشان می دهد که این تست پرکاربردترین تست سنجش تعهد سازمانی در سراسر جهان می باشد.

تیم روانشناسی و مدیریت ای سنج این تست را با تفسیر منحصربه فرد برای آگاهی از ابعاد سه گانه تعهد سازمانی کارکنان تنظیم نموده است. در ادامه جهت آگاهی بیشتر به توضیح بیشتر مفهوم تعد سازمانی و ابعاد آن خواهیم پرداخت.

تعهد سازمانی چیست؟

در رفتار سازمانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی، تعهد سازمانی دلبستگی روانی فرد نسبت به سازمان است. اساس بسیاری از مطالعات در حوزه منابع انسانی یافتن راه هایی برای بهبود احساس تعهد کارکنان نسبت به شغل خود است.

تعهد سازمانی در تعیین اینكه آیا یك كارمند برای مدت زمان طولانی تر در سازمان بماند و با اشتیاق در جهت تحقق هدف سازمان كار كند نقش مهمی دارد.  تعهد سازمانی متغیرهای شغلی  مانند گردش مالی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی را پیش بینی می کند.

نشان داده شده است که برخی از عواملی مانند استرس، عدم امنیت شغلی و نحوه مدیریت بر احساس تعهد سازمانی یک کارمند تاثیر گزار است.

تعهد فردی به یک گروه همان چیزی است که باعث می شود یک تیم، یک شرکت و یک جامعه تمدن را برایمان به ارمغان آورند. “لومباردی”

سه مولفه اصلی تعهد سازمانی

دانشمندان سازمانی تعاریف بسیاری از تعهد سازمانی و مقیاس های بیشماری برای سنجش آنها ایجاد کرده اند. نمونه این کار الگوی تعهد مایر و آلن است که برای ادغام تعاریف بیشماری از تعهد در ادبیات این حوزه تهیه شده است.

الگوی سه جزء تعهد مایر و آلن (1997) برای ایجاد این استدلال ایجاد شد كه تعهد سه مؤلفه مختلف دارد كه با حالات روانشناختی مختلف مطابقت دارند. مایر و آلن این مدل را به دو دلیل ایجاد کردند: اولین دلیل آن ها کمک به تفسیر تحقیقات موجود بود.

همچنین هدف دیگر آن ها برای ارائه چارچوبی به منظور پیش بینی عملکرد کارکنان بود. مرکوریو در سال 2015 این مدل را با مرور مطالعات تجربی و نظری در مورد تعهد سازمانی گسترش دادند. مرکوریو اظهار داشت که تعهد عاطفی ذات اصلی تعهد سازمانی است. در ادامه به سه بعد اصلی تعهد سازمانی خواهیم پرداخت:

تعهد عاطفی

این نوع تعهد وابستگی عاطفی است که یک کارمند نسبت به سازمان دارد. این بخش از تعهد نشان می دهد که یک کارمند سطح بالایی از تعهد را دارد. بنابراین فرد با تعهد عاطفی شانس به احتمال زیادتری برای مدت طولانی در سازمان خواهد ماند.

تعهد عاطفی همچنین به این معناست که یک کارمند نه تنها از کار کردن خود خوشحال است بلکه درگیر فعالیتهای سازمانی مانند شرکت در بحث و جلسات می شود. همچنین فرد با تعهد عاطفی بالا نظرات یا پیشنهادهای ارزشمندی را جهت کمک به سازمان ارائه می کند.

تعهد مستمر

در این نوع تعهد کارمند فکر می کند که ترک یک سازمان هزینه بر است. وقتی یک کارمند تعهد مستمر دارد، می خواهد مدت زمان بیشتری در سازمان بمانند زیرا احساس می کند بودن در سازمان برایش منافعی دارد که در صورت ترک آن همه را از دست خواهد داد. عمده دلیل اصلی این نوع تعهد هزینه هایی می باشد که فرد در صورت ترک سازمان متحمل خواهد شد.

تعهد هنجاری

عواملی که منجر به این نوع تعهد می شود هنجارها و اصول اخلاقی می باشد که باعث ماندن فرد در سازمان و ادامه همکاری او شده است. این نوع تعهد ناشی از وظایف اخلاقی و نظام ارزشی فرد می باشد. تعهد هنجاری می تواند به علت اجتماعی شدن فرد در کار و احساس تعهد به همکاران باشد. این نوع کارکنان حتی در صورت کاهش دستمزد، کار خویش را ترک نمی کنند چرا که نمی خواهند کارفرما را در شرایط حساس و دشوار رها سازند.

به جرات می توان گفت تعهد شغلی مهمترین عامل موفقیت سازمانی است.

چگونه تعهد سازمانی را بهبود بخشیم؟

سطح بالایی از تعهدات سازمانی مربوط به عملکرد برتر کسب و کار، افزایش سودآوری، بهبود بهره وری، حفظ کارکنان، معیارهای رضایت مشتری و بالاتر از همه بهبود فرهنگ محیط کار است. این میزان تعهدی است که یک سازمان از کارکنان خود انتظار دارد. اما چگونه به آنجا می رسیم؟ در ادامه به توضیح برخی از این راهکارها خواهیم پرداخت:

فرهنگ کار گروهی

ایجاد یک فرهنگ کار گروهی قوی، یک محیط کار سالم را تسهیل می کند. هیچ دو کارمند در یک سازمان نمی توانند دقیقاً یکسان باشند. هنگامی که افراد از گذشته های مختلف می آیند، در نحوه مشاهده و درک چیزها اختلافاتی ایجاد می شود و همین مسئله در مورد کار افراد در یک تیم صادق است. با این حال، اگر سازمانی فرهنگ سازی در تیم سازی را ترویج کند، کارکنان انگیزه می گیرند که در کنار یکدیگر کار کنند و به اهداف بیشتری دست یابند. این مسئله به افزایش سطح تعهد آنها و ایجاد یک هماهنگی با فرهنگ کار طولانی مدت کمک می کند.

ابلاغ اهداف و انتظارات روشن

بیشتر کارمندان می خواهند آینده شغلی خود را بسازند، آنها می خواهند بدانند که مهمترین کار در کارشان چیست و چگونه می توانند در کار خود به شکوفایی دست یابند. برای اینکه اهداف دارای معنا و اثربخشی باشند، باید ادر آن انتظارات مدیریت به وضوح مشخص باشد. کارمندان وقتی احساس مالکیت بیشتری نسبت به کار می کنند تمایل به ماندن در سازمان شان بیشتر می شود.

ایجاد شفافیت

بگذارید کارمندان در آنچه که در درون سازمان اتفاق می افتد مشارکت داشته باشند. همچنین آن ها باید بدانند چگونه می توانند در توسعه سازمان سهم بیشتری داشته باشند. وقتی سازمان با کارمندان خود شفاف است و اطلاعات را با آنها به اشتراک می گذارد، احساس ارزشمندی و تعلق خاطر را افزایش می دهد.

اخلاق کاری

کارمندان می خواهند نسبت به سازمانی که با آنها کار می کنند احساس خوبی داشته باشند. داشتن استانداردهای بالای اخلاق کاری باعث می شود کارکنان نسبت به سازمان احساس انگیزه و احترام کنند. وقتی کارمندان می دانند که یک سازمان اخلاق بالایی دارد، آنها به سازمان اعتماد بیشتری می کنند.

فرهنگ کاری مثبت

یک فرهنگ کار مثبت در جایی است که کارمندان از داشتن بخشی از سازمان احساس خوشبختی می کنند. جایی که احساس انگیزه و تشویق و به اشتراک گذاری ایده های جدید و تسهیل ارتباطات با مدیریت، بدون ترس از سوء تفاهم رواج دارد.

تشویق نوآوری

نوآوری یکی از بهترین راههای ترغیب کارمندان است. وقتی یک کارمند ایده ای دارد که کارها را متفاوت و بهتر انجام دهد، آنها را دلسرد نکنید، برعکس ، آنها را ترغیب کنید تا ایده های خوب تری داشته باشند.